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8 月 10 日，“中國普法”官方微信分享一則案例引發(fā)網(wǎng)友關注：李小美（化名）于 2019 年 4 月 1 日入職北京某科技公司擔任產(chǎn)品運營，雙方簽訂勞動合同至 2022 年 3 月 31 日，其中約定李小美執(zhí)行不定時工時制度。后因加班問題，雙方發(fā)生勞動爭議。李小美稱其經(jīng)常在下班后或假期，使用社交軟件與客戶及員工溝通，公司應向其支付加班費。公司認為，李小美在休息日值班時，主要負責在客戶群中回答客戶偶爾提出的問題，并非加班。

李小美申請勞動仲裁，勞動仲裁委不支持其請求。李小美不服裁決，訴至法院，要求判決公司支付其延時加班費、休息日加班費、法定節(jié)假日加班費等合計 40 萬元。

一審法院審理認為，由于李小美與公司在勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，判決駁回李小美的全部訴訟請求。

二審法院審理認為，雖然雙方在合同中約定實行不定時工作制，但公司未獲得不定時工作制審批。李小美利用社交軟件工作已經(jīng)超出簡單溝通范疇，具有周期性和固定性，有別于臨時性、偶發(fā)性的一般溝通，體現(xiàn)了用人單位管理用工的特點，應當認定構成加班，公司應支付加班費。最終，二審法院判決公司支付李小美加班費 3 萬元。