近日發布的《武漢市企業疫情防控復工復產和穩定勞動關系法律服務指南》，對疫情防控期間，如果企業安排員工在家辦公，能否適度降薪?《指南》的回答是，首先需明確一個概念，在家辦公，也是辦公，勞動者也提供了勞動。疫情防控期間，企業可以與員工協商一致要求員工在家辦公，對于員工在家辦公期間的工資，如果企業與員工沒有特別約定，原則上應該按照員工正常出勤支付工資。

新冠疫情期間，大多數用人單位采取了調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位。但也有一些企業以疫情期間居家辦公工作量不飽和、員工不打卡等為由，取消了績效、全勤和各種補貼，企業私自“調薪”的做法引起員工不滿。

疫情防控特殊時期，勞資雙方應攜手共渡難關，在居家辦公報酬調整等涉及職工利益的問題上，用人單位不能自說自話，要增強依法平等協商意識。《勞動合同法》關于變更薪酬計算方式有明文條款，按照《工資支付條例暫行規定》，非因勞動者原因造成單位停工、停產，一個月內，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資。此外，2月7日人社部發布了12條支持企業復工復產的意見，對于如何計算春節延長假期的工資，如何計算延遲復工期間的工資，如何計算停工停產期間的工資待遇，以及員工隔離治療期間能否解除勞動合同等都有明確規定。

居家辦公情況比較復雜，在工作量衡量、績效考核等方面，用人單位和員工的看法不盡相同，產生爭議在所難免。每家企業情況各異，能靈活安排疫情期間勞動用工事宜當然好，不過在這一過程中，要堅持平等協商原則依法而為。用人單位應該在不違法違規的前提下，與員工平等協商報酬問題，共同探索解決辦法。面對困難，與其互相抱怨，不如抱團取暖，相互體諒才能共克時艱。

在這場疫情前，勞資雙方需要互相理解、互相支持。員工維護合法權益雖然沒錯，但企業也有現實的經營困境，兩者是唇亡齒寒的關系。特殊時期，企業能夠堅持不裁員、少減員、發工資，已然難能可貴。面對困難，作為企業的一員，要與企業共患難。企業能夠挺過難關，員工的工作崗位就能保住，才有長遠的發展。