隨著我國法治化建設(shè)的不斷推進，國家對勞動者權(quán)益的保護更加重視，相關(guān)法律的完善和普法宣傳力度逐年加大，勞動者的理性維權(quán)意識和維權(quán)能力有所增強。

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近日，《法治日報》記者梳理了山東省日照市兩級人民法院辦理的幾起勞動爭議案例，以期通過以案釋法，提醒用人單位要依法依規(guī)合理用工，勞動者也要理性維權(quán)。

哺乳期內(nèi)合同期滿

關(guān)系順延工資照付

某人力公司與王某某簽訂勞動合同，合同期限自 2019 年 3 月 23 日至 2020 年 3 月 22 日。王某某于 2020 年 1 月 2 日向公司請產(chǎn)假至 2020 年 4 月 2 日。某人力公司主張王某某利用連續(xù)請假的方式曠工，為王某某發(fā)放 2019 年 10 月的工資 410.2 元后未再發(fā)放工資，王某某自 2020 年 4 月 2 日休完產(chǎn)假未再上班。王某某訴至法院，請求確認雙方勞動關(guān)系自 2020 年 4 月 2 日終止，并要求某人力公司支付其 2019 年 11 月至產(chǎn)假結(jié)束的工資 8000 元。

日照市東港區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，雖然雙方之間的勞動合同期限至 2020 年 3 月 22 日，但該時間尚在王某某申請的哺乳休假期內(nèi)，雙方勞動合同應(yīng)當續(xù)延至哺乳情形消失時終止，因王某某申請哺乳休假期至 2020 年 4 月 2 日，且王某某亦自認雙方勞動合同終止時間為 2020 年 4 月 2 日，故判決確認某人力公司與王某某勞動關(guān)系于 2020 年 4 月 2 日終止，支付王某某 2019 年 11 月至 2020 年 4 月 2 日工資共計 8000 元。

某人力公司不服，提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，依法保護女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期的勞動權(quán)利和福利待遇，是法律法規(guī)和勞動政策的規(guī)定，也是社會發(fā)展的必然要求。本案有力保障了女職工哺乳期內(nèi)續(xù)延勞動合同、獲得勞動報酬的權(quán)利，消除了女職工的后顧之憂。

法官提醒，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位需待法定情形消失時才可終止勞動合同。用人單位應(yīng)當主動保障女職工 " 三期 " 權(quán)利，依法為女職工發(fā)放 " 三期 " 工資，繳納生育保險，協(xié)助女職工領(lǐng)取生育待遇。

關(guān)聯(lián)公司用工混同

補償年限合并計算

2008 年 5 月，唐某某入職某建材公司工作。雙方勞動合同期內(nèi)，某控股公司（系某建材公司的關(guān)聯(lián)公司）又與唐某某簽訂勞動合同，約定的工作崗位及工作場所均與前一勞動合同一致；期滿后某控股公司又與唐某某簽訂了無固定期限勞動合同。2022 年 3 月，唐某某因公司單方面調(diào)崗降薪，遂通知公司要求解除勞動合同。隨后，唐某某訴請某控股公司向其支付經(jīng)濟補償金，支付年限按 2008 年 5 月至 2022 年 3 月計算。

日照市嵐山區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，某建材公司與唐某某勞動合同期內(nèi)，其關(guān)聯(lián)公司某控股公司又與唐某某簽訂勞動合同，且唐某某的工作崗位、工作場所均未發(fā)生變化，唐某某系非因本人原因從某建材公司被安排到某控股公司工作，且某建材公司亦未支付其經(jīng)濟補償，唐某某因某控股公司單方調(diào)崗降薪而與其解除勞動合同并要求自 2008 年 5 月起計算其經(jīng)濟補償年限符合法律規(guī)定，故判決支持唐某某的訴訟請求。

某控股公司提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，關(guān)聯(lián)公司輪流與其招用的勞動者簽訂勞動合同的情況在關(guān)聯(lián)公司用工中較為常見。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱咴谝罁?jù)勞動合同法規(guī)定解除勞動合同要求經(jīng)濟補償時，可以請求將前后兩個單位的工作年限合并計算。同時，勞動者也要注意，在進入新用人單位以后，不能再以原用人單位的違法行為為由解除與新用人單位的勞動關(guān)系；且只有在其非因本人原因被安排更換工作單位時才可以要求合并計算經(jīng)濟補償年限，如果其與原用人單位解除勞動合同系基于雙方協(xié)商或個人原因，則不能要求合并計算經(jīng)濟補償年限；勞動者如果與原用人單位存在糾紛，應(yīng)在法定仲裁時效內(nèi)及時主張權(quán)利。

退休人員再次就業(yè)

不再構(gòu)成勞動關(guān)系

朱某某生于 1955 年 11 月，其達到退休年齡后又于 2019 年 7 月到某管道公司工作至 2019 年 12 月，工資結(jié)算至 2019 年 12 月。工作期間，雙方發(fā)生糾紛，朱某某訴請確認其與某管道公司存在勞動關(guān)系。

日照市莒縣人民法院經(jīng)審理認為，朱某某于 2019 年 7 月到某管道公司工作時已年滿 63 周歲，已超過法定退休年齡，不屬于法律法規(guī)規(guī)定的勞動關(guān)系的主體范圍，故裁定駁回朱某某的訴訟請求。

朱某某不服，提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員或者達到法定退休年齡的人員，是用工實踐中的常見情況。根據(jù)法律規(guī)定，已享受基本養(yǎng)老保險待遇或者達到法定退休年齡的人員，不再具備成立勞動關(guān)系的主體資格，不能與用人單位建立新的勞動關(guān)系。

法官提醒，為有效維護自身合法權(quán)益，該類人員應(yīng)與用人單位簽訂書面勞務(wù)協(xié)議，在協(xié)議中明確雙方的權(quán)利義務(wù)，避免糾紛的發(fā)生。此外，用人單位招用尚未達到退休年齡的人員，如果在用工過程中勞動者達到退休年齡，用人單位應(yīng)積極協(xié)助勞動者辦理退休手續(xù)或主動向勞動者提出終止勞動合同，用人單位、勞動者均未提出終止勞動合同的，雙方勞動關(guān)系繼續(xù)存在，并不因勞動者達到退休年齡自然終止。

主播公司未簽合同

用工關(guān)系多方考量

某海產(chǎn)品經(jīng)營部是一家專門從事初級水產(chǎn)品批發(fā)及銷售的個體工商戶。陳某于 2021 年 4 月起到海產(chǎn)品經(jīng)營部通過網(wǎng)絡(luò)直播方式銷售海產(chǎn)品，由海產(chǎn)品經(jīng)營部按照陳某每月銷售額 2% 的提成比例給陳某支付報酬，另根據(jù)陳某的出勤天數(shù)每天給予補貼 100 元。

隨后，陳某加入海產(chǎn)品經(jīng)營部的直播工作群，該經(jīng)營部的負責人羅某某及其妻子王某通過微信群對直播人員、場所、時間進行統(tǒng)一安排，并對各位主播每月銷售額進行匯總公示，對于直播期間的產(chǎn)品解說、展示方式以及其他方面均作了要求。后陳某認為海產(chǎn)品經(jīng)營部無故降低其銷售產(chǎn)品的提成比例，雙方因此產(chǎn)生糾紛。陳某訴至法院，請求確認其與海產(chǎn)品經(jīng)營部存在事實勞動關(guān)系，并由海產(chǎn)品經(jīng)營部支付拖欠工資、經(jīng)濟補償及未簽訂書面勞動合同二倍工資差額。

日照經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，海產(chǎn)品經(jīng)營部與陳某均符合法律法規(guī)規(guī)定的建立勞動關(guān)系的合法主體資格；陳某直播賬戶及直播場所、時間均由海產(chǎn)品經(jīng)營部所有或確定，海產(chǎn)品經(jīng)營部負責人通過微信群對陳某的直播工作進行日常管理和安排，雙方之間存在管理與被管理的關(guān)系；海產(chǎn)品經(jīng)營部按照銷售總額的比例給付陳某提成，并按照陳某出勤天數(shù)每日給付 100 元補貼，屬于勞動報酬的范圍；陳某通過網(wǎng)絡(luò)直播方式銷售海產(chǎn)品是海產(chǎn)品經(jīng)營部的主營業(yè)務(wù)之一。海產(chǎn)品經(jīng)營部與陳某之間符合勞動關(guān)系的特征，海產(chǎn)品經(jīng)營部未與陳某簽訂書面勞動合同并拖欠陳某工資，陳某據(jù)此解除勞動關(guān)系并要求海產(chǎn)品經(jīng)營部向其支付拖欠工資、經(jīng)濟補償及二倍工資差額于法有據(jù)，應(yīng)予支持。故判決確認雙方存在事實勞動關(guān)系，某海產(chǎn)品經(jīng)營部支付陳某拖欠工資、經(jīng)濟補償及二倍工資差額。

某海產(chǎn)品經(jīng)營部不服，提起上訴，日照市中級人民法院二審維持原判。

本案承辦法官表示，對于網(wǎng)絡(luò)主播與用工單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系，應(yīng)當從主體資格、人身隸屬和經(jīng)濟從屬性等方面進行判斷。若主播受到用工單位的勞動管理，由用工單位安排具體工作，雙方形成管理與被管理的關(guān)系，并由用工單位支付勞動報酬，則雙方構(gòu)成勞動關(guān)系，用工單位應(yīng)當依法與其簽訂書面勞動合同，并依法履行勞動關(guān)系下用人單位應(yīng)當負擔的勞動合同義務(wù)及社會保險等相關(guān)福利待遇。

法官提醒，網(wǎng)絡(luò)主播作為一種新就業(yè)形態(tài)，其從業(yè)情況、工作安排、利益分配等均呈現(xiàn)多樣化趨勢，用工單位與網(wǎng)絡(luò)主播是否構(gòu)成勞動關(guān)系不能一概而論，雙方應(yīng)積極簽訂相關(guān)用工協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)。

勞動合同法相關(guān)規(guī)定：

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；……（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》相關(guān)規(guī)定：

第四十六條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。

法治微評

當前，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣的狀態(tài)，由此而引發(fā)的用工糾紛、勞動爭議也出現(xiàn)新舊交織的特征。從本期案例中可以看到，其中既有傳統(tǒng)類型的因孕期、產(chǎn)期、哺乳期引發(fā)的用工糾紛，也有因網(wǎng)絡(luò)直播而產(chǎn)生的新型勞動爭議。

無論是傳統(tǒng)類型的用工糾紛，還是新業(yè)態(tài)的勞動爭議，人民法院在審理過程中都應(yīng)當堅持以人民為中心的理念，在法律框架內(nèi)把保護勞動者合法權(quán)益放在最重要位置，為勞動者撐起法治保護傘。作為審理法官還應(yīng)當掌握法律條文背后蘊含的精神、原則，把用工糾紛的案情查清，把勞動爭議的焦點找準，只有這樣，人民法院才能在能動司法的前提下做到公正司法，最終實現(xiàn)案結(jié)事了人和的目標。

同時，勞動者也應(yīng)當積極培育辦事依法、遇事找法、解決問題按法、化解矛盾靠法的素養(yǎng)，善于運用法治思維和方式處理自身與用人單位之間產(chǎn)生的勞動爭議，雙方攜手共建和諧的勞動秩序。